Predictive Success Blog

(Montréal, 12 août 2019) Sujet d’actualité s’il y en a un, c’est bien la pénurie de talents que nous vivons présentement en Amérique du Nord. (Selon Statistique Canada – Avril 19 – taux de chômage de 4,9 % au Québec). Que ce soit le plein emploi, la mobilité de la main-d’œuvre, la loyauté du personnel ou, encore, la rétention des employés, la très grande majorité des entreprises sont aux prises avec cette réalité nous en sommes tous des victimes !

Cependant, la dernière chose à faire est de baisser les bras et nos exigences. Nous comprenons tous le principe qu’il nous faut tant de travailleurs pour effectuer la tâche, mais il y a quand même une marge de manœuvre avec le fameux raisonnement – « 2 bras 2 jambes, je t’engage ! ».

En effet, même si le défi de la recherche du talent est intense et difficile, il demeure tout de même qu’il y a un coût lié à l’intégration d’un nouvel employé. Que ce soit sa formation, son uniforme, le recrutement, les avantages liés à sa rétention, nous nous devons de tenir compte de ces coûts avant d’embaucher une personne.

Le ROI (retour sur investissement) sur l’embauche se mesure en temps horaire. Est-ce que cette période est de 3, 6 ou même 9 mois avant d’avoir, au minimum, compensé votre investissement et voir apparaître un retour ?  Selon le CAP – Center for American Progress – ceci peut représenter un investissement allant jusqu’à 4,000 $ pour un emploi au salaire minimum.

À votre tour maintenant de faire le calcul. Mais une chose est certaine, toutes vos embauches doivent combler un retour sur votre investissement avant d’en réaliser une avec succès !

Une solution efficace à une embauche trop risquée est d’inverser votre « pipeline » (votre banque de candidatures ou encore de CV) comme dans la figure ci-bas :

10 candidats (1990)  /  3 candidats (aujourd’hui)

Nous nous entendons pour dire que la colonne de gauche (10 candidats) représente ce que nous vivions en 1990; nous avions plus de candidats et nous pouvions nous permettre de choisir la bonne personne pour le bon poste.

Ce que nous vivons présentement en 2019, si nous sommes chanceux, est plutôt l’image de droite, soit seulement quelques candidats (3) pour un poste, et nous souhaitons bénéficier au maximum du processus avec le plus de candidats possible.

Et, nous serons d’accord que si nous appliquons les mêmes filtres qu’en 1990, il ne restera probablement plus de candidats. Alors que faut-il faire ? Voici la démarche que nous privilégions : simple et en 4 étapes :

1. Toujours utiliser vos profils comportementaux, cognitifs et vos compétences pour chaque poste (des évaluations validées par la science peuvent être utiles ici).
2. Continuer d’appliquer vos profils idéaux, comme s’il n’y avait pas de pénurie.
3. Identifier dans vos profils, vos négociables et vos non négociables (vos exigences minimales).
4. Faite des offres seulement à vos candidats qui respectent votre seuil minimum (non négociables).

Le principe d’inverser votre « pipeline » est tout simple. Appliquez toujours vos profils et vos filtres, mais soyez flexibles sur vos exigences minimales en identifiant ce qui différencie un bon candidat VERSUS une embauche qui s’avèrera un échec pur et simple, dès le départ.